JAKASIÑA CENTRO DE ESTUDIOS SOCIOCULTURALES Y ACCION COMUNITARIA. Integrado a la Red Iberoamericana por los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Asociación Mundo Solidario. (De España para Latinoamérica)
   
  Centro de Estudios Jakasiña
  La Deconstrucción en el Proceso Metodológico. Aportes al Trabajo Social Comunitario. 2 Parte.
 

 

Ficha Temática Nro.6

2da Parte

 

 

La Deconstrucción en el Proceso Metodológico

 

La investigación cualitativa, objetivos, procedimientos y técnicas

 

 

Mamaní Gareca, Víctor Hugo

 

 

Aclaración Previa

En la primera parte nos ocupamos de ¿cómo los sujetos de un grupo perciben y presentan el problema?,  ¿qué sentidos que le otorgan al problema?, ¿cómo se construyó el problema?, ¿cómo se visualizan o se sitúan ellos frente al problema?, ¿cuáles son sus recursos?, etc. Es decir que nos ocupamos del grupo frente a la situación-problema que los afecta. En esta segunda parte,  realizaremos una mirada hacia adentro del grupo mientras acontece todo lo expuesto en la ficha anterior, es decir ¿qué le sucede al grupo, en esta instancia de deconstrucción?  Es decir la deconstrucción del acontecer grupal y sus manifestaciones diversas.

 

La Reunión.  Apertura, desarrollo y cierre.

La reunión, es uno de los momentos más importantes en la vida de un grupo de trabajo. Es en la reunión donde se presente el juego interaccional, la convivencia de los miembros, donde  se desarrolla la mayor parte de la tarea. Es en la reunión donde el grupalista puede observar, escuchar, leer el acontecer grupal, al grupo en acción. Si bien la reunión es importante, debemos evitar la “reunionitis” de la que habla y recomienda Ander Egg. La cantidad de las reuniones deben ser las equivalentes con la tarea a desarrollar o el problema a resolver.

El éxito o fracaso de una reunión, depende de todo el grupo, pero la mayor responsabilidad recae sobre los coordinadores. Por ello la preparación de las reuniones (planificación) es sumamente importante, como lo es la formación y competencia teórica-metodológica –operativa del equipo coordinador.

Apertura, desarrollo y cierre  son los momentos de una reunión. Para nosotros la apertura se inicia con la llegada del primer miembro al espacio grupal, los merodeos previos e incluye la presentación  de los protagonistas y el coordinador o equipo de coordinación,  también de los objetivos de la reunión. En la apertura pueden aparecer los emergentes, comportamientos evitativos de la tarea, las primeras resistencias,  de las relaciones con otros, manifestación de ansiedades, etc.

Con mucha frecuencia continuamos con el momento de desarrollo, y es cuando la tarea o un tema común articulan la comunicación verbal entre sus miembros. Esta tarea o tema puede generar las primeras diferencias y afinidades, la cohesión, la organización. Con este tema o tarea se genera un hilo conductor y centralizador de las intervenciones de los miembros. Concluye cuando el coordinador y el grupo se centran en las acciones propias del cierre.

El cierre, es el momento final de la reunión grupal. Los miembros van dejan atrás la tarea principal que los articulaba. Aborda procedimientos de síntesis y evaluación de lo acontecido, la reelaboración concreción del proyecto grupal y las despedidas más o menos rituales (comportamientos repetidos y estilizados de un grupo de personas)  En algunos casos se fijan acuerdos para la próxima reunión.

 

La Presentación, ¿qué es y qué significa? [1]

Considero importante al igual que Kisnerman y con el objetivo de  contener las ansiedades que genera todo proceso que se inicia, que demos la bienvenida a las personas con quienes vamos a trabajar expresando la satisfacción por empezar a hacerlo y nuestros deseos que ese proceso sea satisfactoriamente productivo para todos. Luego nos presentaremos de la manera que consideremos más adecuada  y de acuerdo a las características de los miembros del grupo. En algunos casos podemos utilizar una presentación formal, sencilla, con nombre y apellidos y cualquier otra cualidad que cada miembro desee mencionar o utilizar juegos mezcladores, debemos tener en cuenta que nadie debe ser presionado a hacer lo que no desea. Es importante recordar los nombres de los participantes. Se considera de mucha importancia “el conocerse o conocernos”, sobre todo en nuestras diferencias, es el momento y  espacio de empezar a asentarse en la esfera de existencia del otro.

Para muchos, entre ellos Bertucelli, expresan que brindar demasiado tiempo al “conocerse” es una pérdida de tiempo y sostiene que los miembros de grupos o equipos pueden conocerse mejor mientras ejecutan la tarea. Entendemos que ambas posibilidades  son válidas, y que el modo de encarar la tarea se encontraría determinada por la urgencia y características del problema.

En nuestro caso, este aparente no entrar de lleno a la tarea, significaría  ganar tiempo para el trabajo posterior, al crear un clima propicio para el mismo. No es fácil entrar en un escenario nuevo, en el que todos, al ser actores, estamos expuestos a la mirada de los otros.

 

Concepto de Interacción [2]

 

La interacción como cualquier otro concepto teórico, no es fácil de definir. Para acercarnos a su comprensión es necesario ubicarlo en el centro de la reflexión e ir buscando sus características y cualidades intrínsecas, así como las relaciones que guarda con otros conceptos. En este intento a veces es necesario plantear no solo las afinidades que guarda con otros fenómenos del comportamiento humano sino también con aquellos hechos que le son tangenciales, opuestos o contradictorios. Se trata de analizar el concepto desde diversos ángulos hasta encontrar sus múltiples implicaciones así como sus aspectos más relevantes.

La vida del ser humano transcurre en medio de redes infinitas de relaciones, en múltiples ámbitos como los de la familia, la escuela o el trabajo. El hombre no puede renunciar a convivir o, para decirlo de una manera drástica, está condenado a convivir, a relacionarse, a influir y ser influido por los demás a través de múltiples acciones recíprocas (interacciones) que realiza, según el lugar época y circunstancia que le han tocado vivir.

Los sociólogos han demostrado ampliamente hasta qué punto el lugar que ocupa el individuo en la sociedad determina su género de vida, la manera de pensar y de concebir  el mundo que le rodea sus pensamientos más íntimos  y, en fin, la opinión que tiene de sí mismo.

El grupo social al que pertenece lo va formando y deformando de tal manera que no puede ser para sí, sino lo que es también para los demás. Esta indefectible e imprescindible presencia de los otros en nosotros mismos, llevó a Unamuno a acuñar el neologismo  YOSOTROS.

La interacción es la unidad de convivencia social. Es a través de su conducta como el individuo hace patente la forma en que interpreta los diferentes papeles que le son asignados. Se es ciudadano, obrero o estudiante en la medida en que se actúa como tal frente a otros individuos, que a su vez están inscritos en la misma dinámica social. La sociedad puede ser un concepto demasiado amplio y abstracto para el individuo común y corriente. No sucede así cuando le hablan de su familia, de su escuela o de su grupo de amigos en donde siente que tiene lugar y juega un papel importante. La existencia de pequeños grupos en la sociedad permite a los hombres reencontrarse al nivel de las relaciones interpersonales. Estos grupos contra-balancean a los organismos gigantescos al brindar al individuo espacios de participación que le permiten gestar su solidaridad, sus inquietudes e inconformidades.

El individuo se pierde en la sociedad o se retrae en si mismo cuando no encuentra los espacios de participación donde se pueda realizar. Las necesidades humanas tienen siempre un carácter social y son la fuerza potencial que se expresa en todo tipo de búsquedas. En su metamorfosis, esas necesidades se transforman en motivaciones que se satisfacen solo en la medida en que el individuo entra en contacto con otros. El grupo será el lugar donde el individuo transforma en cierta medida su individualidad, al darse cuenta de que su yo se resuelve, se complica y se transforma en el nosotros. La interacción es la conducta grupal por antonomasia a través de la cual se expresan los fenómenos que configuran la dinámica de los grupos en las diferentes organizaciones e instituciones sociales.

 

¿Qué son las Interacciones en un Grupo?

Para responder esta pregunta nos remitiremos al texto de  Barboza, R –Dieguez, G. (1998; 28)  (Descubriendo recursos para la Dinámica Grupal). Cuando hablamos de interacciones nos referiremos al conjunto  de corrientes emocionales que, por ejemplo son acuerdos, rechazos situaciones conflictivas, etc. Estas corrientes emocionales aparecen entre los distintos miembros y de parte de cada uno de ellos hacia la totalidad del grupo. Esto es lo que constituye lo que ya hablamos: la dinámica grupal.

La dinámica es un juego interaccional (de fuerzas) y podemos distinguir tres tipos de fuerzas:

a)       Las fuerzas que se refieren a cada miembro, a cada uno de los integrantes del grupo. Cada uno es distinto al otro, se conduce de diferentes maneras que el resto, etc. Estas son las FUERZAS INDIVIDUALES.

b)       Las fuerzas que aparecen por la comunicación entre los distintos integrantes del grupo. A partir de estas interacciones, se dan estas FUERZAS INDUCIDAS.

Las fuerzas  que no son propias del grupo, pero que el mismo debe tener en cuenta. Nunca hay que olvidar que toda realidad humana está en un contexto mayor que la contiene, una parroquia, una escuela, el barrio, el partido político, etc., Estas fuerzas no son ni de los miembros aislados, ni surgen de las interacciones que se da entre los mismos miembros, se dan desde afuera y por eso son FUERZAS EXTERNAS.

 

¿Qué es un  Emergente de Apertura? [3]

En nuestra experiencia, siempre que comenzamos un proceso grupal, los miembros se comportan pasivamente esperando que el coordinador indique lo que se debe hacer y la forma de hacerlo, o ritualmente repitiendo el esquema de una clase, prontos a registrar cada palabra en un cuaderno.

Mirar el suelo para no mirarse, sacar cuaderno y bolígrafo para tomar apuntes, preguntar qué se va a hacer hoy, aún cuando haya sido aclarado anteriormente, que alguien presente la necesidad de presentarse o exclame “aquí la vamos a pasar bien”, es el emergente de apertura.

De forma muy genérica (Riviere y Pampliega 1972,212) caracterizaron los emergentes de apertura como aquellas situaciones significativas que desde lo explícito remiten como signos, a forma implícitas de interacción. Un emergente es una situación que surge del propio grupo y que viene a romper, la cotidianidad del mismo, es algo especialmente llamativo desde la óptica del coordinador. Los emergentes tienen considerable importancia pues le permiten al coordinador o equipo coordinador  formular hipótesis sobre el acontecer latente del grupo. Los emergentes marcan el tono- ritmo que tendrá la reunión grupal.

La situación grupal enfrenta a cada miembro consigo mismo y con los otros. Precisamente porque cada uno está centrado en su propia necesidad, los otros no aparecen como personas con quienes debemos compartir un proceso. Cada uno se siente objeto de conocimiento y sujeto cognoscente a la vez. Los otros son un misterio que debemos develar. Pero cada uno tiende a preservar su misterio. Entregarse es vivido como riesgo, ya que puede llevarnos a cuestionar la propia experiencia y el propio esquema referencial. Lanzarnos a lo desconocido nos tensiona al exigir desestructurarnos de lo viejo y reestructurarnos a partir de lo nuevo. Esto es un aprendizaje y el equilibrio dependerá  de la capacidad dinámica del Yo para elaborar y sintetizar los nuevos valores en conveniente armonía y ritmo con la destrucción de los viejos, como señala Dellarossa: “Cuando el equilibrio dinámico no esta garantizado por el adecuado funcionamiento sintético del Yo, ocurrirá que el desequilibrio que acontece  al proceder al mencionado cambio  de viejo por los nuevos valores, implicará demasiado riesgo. Su consecuencia será una resistencia proporcional que se opondrá a las posibilidades de incorporar nuevos conocimientos, es decir de realizar aprendizaje”. Lo nuevo y lo viejo, la permanencia y el cambio son contradicciones a superar en el proceso grupal.

La tensión se percibe. Algunos miembros con las manos crispadas dicen que se encuentran cómodos, satisfechos de estar en el grupo; otros dirían que están aquí para aprender o hacer tal cosa, no para hablar de si, ni participar en juegos, que el docente/coordinador debe enseñarles (necesidad de ser nutrido) Tarea del profesional: observar haciendo lecturas corporo-espaciales del grupo. Podrá percibir dientes apretados,   cejas fruncidas,   gestos violentos,   pataleos suaves   respiraciones intensas, manos cerradas, sonrisas, ojos abiertos desmesuradamente, tos seca, músculos crispados en la cara. Como señala Merleau Bonty, “el cuerpo es el medio de comunicación con el mundo”

Wilhelm Reich demostró como algunas tensiones llegan a movilizar ciertos músculos  formando una coraza muscular que reduce la sensibilidad a los estímulos externos y lleva a actuar de manera rígida, repetitiva, como resultado del conflicto entre las demandas del mundo interno enfrentados a un mundo externo frustrante a ellas.

¿Qué están sintiendo los miembros del grupo? Miedo (sensación de peligro de desorganización focalizado en un objeto, en este caso y generalmente el coordinador y el observador). Miedo a la pérdida, a aquello que se tenía (conocimiento, estilo de vida, etc.) y miedo a ser atacado por aquello que es desconocido en un espacio y situación nueva (ansiedades).

 

¿Y qué son las Ansiedades Básicas?

El primero (miedo a la pérdida) genera una ansiedad depresiva y el segundo (miedo al ataque)  una ansiedad paranoide o persecutoria.  Si bien desarrollaremos más adelantes estos temas,  dejamos claro que Ansiedad es una sensación generalizada de malestar, de displacer, producida por la dificultad de conocer el origen del peligro o de la naturaleza del perseguidor, que puede ser cualquier integrante del grupo. Dejamos aclarado también que son conductas instrumentales, no patológicas y que asociados a los miedos se presentan con un sentimiento de inseguridad.

El grupo  es el escenario que permite expresar sentimientos y en el los miembros suelen representarse a si mismo. Si bien las reacciones se deben a experiencias anteriores, vividas en el pasado, no es tarea del docente  analizar el pasado (psicoterapia), si no comprender a cada sujeto en la tarea y en la situación grupal. Nos interesa si, si un miembro es espontáneo o inhibido frente a la interacción con otros en tanto ello facilita o dificulta la tarea. Pero espontaneidad e inhibición son conductas que se dan en el grupo y es éste el que debe generar un clima propicio a la espontaneidad.

Tarea del coordinador: capacitar como objetivo del aprendizaje, en la espontaneidad de todo el organismo. Como dice Moreno, “el proceso de liberación es la manifestación operacional de la espontaneidad”, este proceso implica liberar el cuerpo y las emociones. Ser mi cuerpo. Algunos juegos que se pueden aplicar, permitiendo la intervención manifiesta del cuerpo en sus variadas expresiones y en interacción con otros cuerpos, son:

a)       Concentrarse estando en el centro de uno mismo, pasear la mente por todo nuestro cuerpo. Expresar luego cual es ese centro.

b)       La semilla: cada uno elige ser una semilla que desde tal debe crecer para ser árbol o planta. Los que no interviene deben luego decir lo que percibieron.

c)       Las estatuas. La mitad del cuerpo es arcilla, la otra los escultores. Los elegidos como arcilla deben amoldarse a todo aquello que el escultor quiera hacer.

d)       Expresar qué parte del cuerpo eligen si fuera posible, dividirnos en dos partes verticales (derecha o izquierda) o separando cabeza, tronco y extremidades  y fundamentar la elección.

Esto juegos de concentración y dramáticos, tienen, como puede advertirse el objetivo de descubrir nuestro cuerpo, como elemento de comunicación, ya que los miembros ingresan al grupo para hacer algo pero no tienen en cuenta que solo se logra con los otros. Si Buber señala que una persona no llega a ser auténtico “Yo” hasta que no ha trabajado para transformar al otro de objeto en “tu”, podemos decir que el proceso de grupo debe operar en igual sentido transformando los otros de objetos, en nuestros “tus”. De ahí que la cooperación debe plantearse como un objetivo grupal.

Juegos que pueden contribuir a ello, pueden ser los de inventar una historia y el resto completando  o elaborar un verso,  doblar la hoja hacia atrás para que el siguiente miembro no pueda leer, y así cada uno agrega un verso construyendo un poema o complementar una frase a la que se van agregando cosas. El que no puede repetir todo el texto no puede completar y recibe un “castigo” del grupo (por ej.: “tengo una casa... el siguiente dice: “de dos ambientes... el tercero: “tengo una casa de dos ambientes y un jardín... el cuarto: “tengo una casa de dos ambientes y un jardín con flores hermosas..., etc.)

Algunos fallan en su participación porque están aferrados a sus propios intereses. No se compromete con los otros miembros y evitan que los otros se interesen por él. Cuando participan demandan soluciones personales. Cada uno se siente distinto a los otros. “Yo no soy vos” seria la expresión.

Estas tensiones que experimentan los miembros al comienzo del proceso grupal (ansiedades angustias, miedo) y que movilizan conductas defensivas, cuando se intensifican, configuran obstáculos epistemofílicos en la aprehensión del objeto.

Los obstáculos cuando se estereotipan, es decir cuando conforman modos de sentir, pensar y actuar estables, se transforman en resistencias. La conducta es así una respuesta coherente a una situación, una resolución a determinadas exigencias, un mensaje. Los miedos nos hacen retroceder a lo conocido a lo que da seguridad. Y se expresa en no operar. Manifiestan una interpretación de la existencia. Por eso Reich afirma que “toda resistencia tiene un significado histórico y un significado actual”. Llegar tarde a las reuniones es una forma de resistirnos al grupo

 

¿Y la Ansiedad Anticipatoria?

Entendemos con Kisnerman que el proceso de grupo presenta etapas (para nosotros momentos recurrentes y complementarios) que al momento de formación  es continuada por una de conflicto, cuya superación lleva a la organización. El rechazo a la psicología hizo que no se viera o no se quisiera ver, que todo grupo entra siempre, natural y normalmente, en una etapa de conflicto. De no ser así, ¿cómo explicar que algunos grupos tengan tres años de duración sin haber llegado a una integración, ¿cómo explicar la disolución de otros antes de lo que se supone organización o durante ella?, ¿cómo explicar donde nada se sabe de la vida de los miembros? Finalmente, existe una etapa de disolución o muerte del grupo, igualmente natural y normal.

Por lo expuesto, nuestro aporte a este tema, es la  adopción de la clasificación por etapas del proceso de Natalio Kisnerman, dejando claro que en razón de una mejor comprensión los presentamos como etapas lineales, pero estamos convencidos que son momentos complementarios y recurrentes (y no necesariamente armónicos)

El Trabajador Social percibe  los “momentos predominantes” observando las reacciones  y actuación de los miembros en el escenario grupal. Si bien hay señaladores de los momentos, sólo una buena observación del proceso permitirá determinar en cuál de ellos transita el grupo.

Cada miembro inicia su actuación grupal tratando de traducir sus intereses. Éstos aparecen psicológicamente como expectativas,  o lo que Bach[4] llama "ansiedad anticipatoria" La expectación suscitada es doble.

Va de los miembros al AS y de éste al grupo. Los miembros se preguntan: ¿que haremos?, ¿lograré amigos?, ¿cómo es él?, ¿que piensa de nosotros?, ¿será mejor o peor que el AS anterior? El AS  a su vez se interroga: ¿cómo serán?, ¿me aceptarán?, ¿lograré mis fines con este grupo?, ¿presentará el grupo, problemas difíciles?, ¿los podré atender? ¿podré desempeñarme tan bien como el AS anterior?. La iniciación del proceso grupal representa así una situación psicológica de gran importancia para el grupo, el AS  y el proceso. Hay que disminuir la angustia y la tensión favoreciendo la confianza recíproca.  

La angustia crea intimidación, tendencia a enmudecer, moviliza defensas. Los miembros sienten miedo  como reacción a la situación nueva que enfrentan.  

El miedo es aquí natural en tanto puede ser controlado. Otro tipo de miedo pueden vivir los miembros de grupo, viéndolo como destructor de su individualidad al reactivar experiencias traumáticas anteriores. El AS lo percibe en los miembros en el temor a exponerse, en  expresiones no verbales frente a los estímulos y en la formalidad del trato. Los miembros no saben como  actuar, tienen  muchas  preguntas  que  hacer,  aunque  rara  vez   sean formuladas verbalmente.

 

¿Qué son los supuestos básicos?

Bion, Wilfredo introdujo el concepto de supuestos básicos para designar una creencia emocional de la que participan los miembros. Estos se presentan siempre  en la primera etapa y se mantienen hasta la del conflicto. El primero que aparece es el de dependencia. El grupo se apoya en el AS, depende de él como figura parental que da seguridad, los que se cierran a  ese intento forman parejas con lo que establecen el segundo supuesto básico de apareamiento. No hay todavía comunicación, el grupo actúa formal, sin manifestarse. Va de ellos hacia fuera, lo que ocurre está fuera de ellos. Hablan en forma formal e impersonal. Al acelerar el proceso el AS, comienza la individualización y esto lleva a la etapa de conflicto, enunciada por Bion como supuesto de lucha y fuga; en el cual el AS, un miembro del grupo o de afuera de él, es vivido como perseguidor. La dependencia tiene siempre carácter  defensivo. Su finalidad es la de negar la angustia que desierta la situación grupo. El ASG debe manejar esa necesidad inicial de dependencia, haciéndola elaborar por el grupo, nunca favoreciéndola. La ansiedad no elaborada puede manifestarse como agresión a través de un líder que reclama acción inmediata tratando de que el ASG se solidarice con él. Frustrado en su necesidad de dependencia, el grupo ataca al ASG o  bien canaliza su agresión hacia afuera (un miembro ausente, la institución, otro grupo, etc.) dando paso al supuesto básico de  lucha y fuga. La culpa está fuera de ellos, así como lo peligroso para el grupo. El grupo evita durante un  lapso  manifestar la personalidad de sus miembros. Tiende  a encerrarse para protegerse.

El silencio es índice de temor a exteriorizar sentimientos, a equivocarse, a que nadie le preste atención. En otras oportunidades es indicio de resistencia, o falta de entrega. En cambio, la verbalización puede ser una forma de comprometerse arriesgándose a ser juzgado, de centrar la atención, de evitar la aparición de contenidos comprometedores hablando de todo intensamente pero de nada propio.

 

¿Qué es el Proceso Transferencial?

Se trata de un proceso en el que participan al menos tres elementos: un objeto presente, un sujeto presente y un objeto pasado. En el proceso transferencial, un sujeto presente toma contacto con un objeto presente, el cual le actualiza, rememora o despierta toda una serie de pensamientos y sentimientos que fueron construidos en el pasado sobre un objeto pasado; dichos sentimientos y pensamientos quedaron almacenados en el mundo interno del sujeto presente. Por ejemplo, un miembro del grupo (sujeto presente) encuentra que el tono de voz (objeto presente) del coordinador es exactamente igual al que tenía su abuelo (objeto pasado), lo cual le puede despertar toda esa serie de pensamientos y sentimientos; estos dependerán del tipo de vínculo que el sujeto construyó con el objeto pasado. Así, si dicho abuelo fue un modelo ejemplar para el individuo, la tarea del coordinador va a estar facilitada, mientras que si, por el contrario, el abuelo era un tirano y le proporcionó malos tratos, será relativamente sencillo que aparezcan sentimientos de rabia u odio hacia el coordinador. La transferencia puede establecerla cualquier miembro del grupo con; cualquier otro miembro, el equipo de coordinación, la tarea grupal, el mundo exterior tomado como objeto (Bauleo 1988,94). Cuando la actualización de vínculos pasados se producen desde el coordinador hacia cualquiera de los cuatro elementos que ya señalamos, denominamos al proceso: contratransferencia

 

¿Qué es el proceso de Identificación?

El diccionario de Psicología (Equipo de Redacción Pal, 1985; 157, Barcelona) lo presenta con el proceso mental por el que un individuo conscientemente o no, tiende a asimilar los caracteres constitutivos propios de otra persona asumiendo sus actitudes características y obrando en consecuencia. El niño tiende a identificarse con sus padres, el adolescente con los héroes que admira. Es sin dudas uno de los mecanismos importantes en el desarrollo de la personalidad.

Los miembros de un grupo junto con su coordinador, se reúnen en cierto lugar, con alguna tarea explícita, en un cierto tiempo y con un objetivo común. Los integrantes del grupo envisten o le otorgan al coordinador cierto poder  real o ilusorio, a través del cuál los miembro esperan obtener, conocimiento, satisfacción a sus necesidades, cura, poder, aprendizajes, etc. según del grupo que se trate. La mirada recíproca entre los miembros del grupo junto con su coordinador precipita  los procesos de identificación y transferencia.

Ana María del Cueto (2005,58) la define como el proceso psicológico mediante el cuál un sujeto asimila, un aspecto, un atributo, una propiedad de otro y se transforma sobre el modelo de éste. En general cuando hablamos de redes de identificación en los grupos estamos hablando de identificaciones secundarias. Hablar de redes de identificaciones en un grupo significa aludir a aquello que tiene que ver con la permanencia, la movilidad, las rigideces, independientemente de las tareas que se propongan. Este concepto está unido desde la clínica como desde la teoría al concepto de transferencia.

 

Fantasía e  Ilusión grupal

Entendemos la fantasía como la trama o escena imaginaria, construida por el –los sujetos y  que expresa en última instancia, un deseo. La fantasía se articula como una estrategia que construye un sujeto para llevar a cabo, fantasmáticamente, ciertos deseos; puede manifestarse en forma de ensoñación diurna (a lo que Freud llamó fantasía consciente), o en el sueño nocturno (el sueño es en sí mismo una fantasía o una ilusión). Pichón Riviere (1969,156) señaló que  en el grupo existen como universales, porque siempre aparecen, tres fantasías: de enfermedad (¿qué irá mal en el grupo?), de tratamiento (¿cómo se puede modificar eso?) y de curación (¿cómo quedará el grupo después?). En el trabajo con grupos, probablemente sea la escuela psicoanalítica francesa la que mayor atención ha prestado al concepto de fantasía y su desarrollo.

En cuanto a la ilusión, igual que la fantasía, también es una construcción en la que aparecen tres elementos: un drama o escena, un sujeto que la construye y un deseo que origina y es base de dicha construcción. Lo que diferencia la fantasía de la ilusión, es que esta carece de todo carácter de realidad. La fantasía siempre tiene cierta conexión con la realidad, por lejana que pueda parecer dicha conexión, mientras que en la ilusión predomina por encima de todo el carácter mágico. Nos parece muy interesante y recomendable el breve desarrollo que de las ilusiones realiza Eric Berne (1973) en su obra sobre los guiones de vida, en el seno del análisis transaccional.

 

El grupo como encuentro humano y pedagógico                     

El encuentro que trata de recuperar esta cátedra  no es otra cosa que un encuentro pedagógico y humano. Siguiendo a Santoyo, creo que la educación es uno de los recursos más importantes que utiliza la sociedad para tratar de resolver en alguna medida sus variados problemas. Por la magnitud complejidad y los fines que se plantea, la misma  “educación” hoy se convierte en un problema.             

Así la educación y la práctica profesional educativa, constituyen una problemática con múltiples determinaciones que la afectan y la condicionan aunque a su vez la educación interviene para modificar a esa misma sociedad de la que es referente.

Y es, en éste complejo  ámbito de la educación donde  se ENCUENTRAN,   en una constante interacción (que obedece a objetivos pretendidamente claros y definidos) docentes y alumnos. Los alumnos se ven influidos por los maestros y éstos por los alumnos es decir nos influimos mutuamente. La personalidad del docente y la forma en que se relaciona con sus alumnos, se integran a otros factores del proceso de enseñanza y aprendizaje, y es así como la disciplina y el método de enseñanza o de evaluación quedan mediatizados por el Factor Humano.

La educación fue y sigue siendo fundamentalmente un proceso de interacción, un ENCUENTRO. Desde el jardín de infantes hasta los niveles de postgrado se reconoce la importancia de las interacciones en el proceso de socialización de la persona. Con frecuencia las relaciones interpersonales generan conflictos, en todos los ámbitos que se desenvuelve el ser humano. Pero lo deseable no es la ausencia de conflictos, sino que éstos, se puedan afrontar y resolver. Pero se plantea el conflicto como problema de las interacciones, hoy la realidad nos enseña que el problema pasa por  la ausencia de interacciones, o mejor dicho por la falta  de  “interacciones de calidad”. Los grandes avances de la tecnología educativa y de los medios de comunicación todavía no han logrado reemplazar la relación alumno – docente o al decir de Sócrates “discípulos y maestros”.               

Lo que sí debemos reconocer que la educación va perdiendo su característica interpersonal de tal manera que la relación alumnos - docentes, va siendo cada vez más débil. Un docente puede tener tantos alumnos que sus relaciones son cada vez más superficiales.             

No es que esté en contra de que los alumnos quieran estudiar en “masa”, ni tampoco quiero criticar  arbitrariamente la modernización de las instituciones educativas, sino porque me preocupa y quiero destacar  en esta experiencia el  VALOR EDUCATIVO DEL VINCULO INTERPERSONAL, porque creo que los hombres nos educamos en el diálogo, compartiendo y discutiendo sobre el saber, socializando nuestros conocimientos y aprendiendo por medio de la crítica. Somos seres conversacionales afirma Maturana y Kierkeegard afirma que nuestra vida es una conversación (Kisnerman, 1999)           

 “La interacción humana y la comunicación son experiencias de primer orden que toda educación debe procurar”. Entendiendo por “interacción”, lo que en psicología  social se designa como el fenómeno primario de la convivencia, la comunicación y la influencia recíproca.

Todo intento  de aprender es una actividad social en la que están presentes los vínculos interpersonales.

Nuestra vida transcurre en medio de infinitas relaciones que nos determinan (Pichón Riviere) y en múltiples ámbitos como la familia, la escuela o el trabajo. No podemos renunciar a convivir, estamos “condenados” a convivir, vivir con otros, a relacionarnos, a influir y ser influido por los demás, en los múltiples encuentros. Todo esto llevó a Unamuno, a acuñar el neologismo “YOSOTROS”.

A un “encuentro” siempre llevamos nuestras experiencias anteriores en forma de actitudes o conductas que se ponen en juego en cada nueva situación. Frente a conocidos y no tan conocidos, frente a desconocidos, allí aparecen dos sentimientos espontáneos, casi inmanejables, la “ATRACCION Y RECHAZO” (telé).  Estos sentimientos, marcan el ritmo de las relaciones que cada encuentro genera en nosotros, esos sentimientos de acercarnos por simpatía, o alejarnos por que “fulano nos cae gordo” o “anti-empático”.

Somos personas que nos encontramos para vivir y experimentarnos, para rectificar o ratificar las fantasías que nos hicimos uno del otro. Nos encontramos con nuestras fortalezas y debilidades, con historias personales sobre nuestras espaldas, y si este encontrarnos genera un resultado positivo surge el proyecto conjunto, si no, se produce el desencuentro, signado por la no aceptación, el rechazo. Pero el desencuentro no necesariamente tiene que ver con que no encontramos lo que esperamos, sino puede darse porque realmente encontramos en él, algo que a nosotros nos “afectó”, pero de otras personas y en experiencias  anteriores (Transferencia) Es decir que lo que pasó en situaciones anteriores con otra persona se vive en la actualidad con este nuevo ser.

 

La importancia de la Mirada

Pocas veces le damos importancia a la mirada, cuando el encuentro es, antes que todo un encuentro de miradas. Ante la espontánea e inevitable mirada del otro, lo primero que hacemos es responder a su mirada con la nuestra. En cuestión de segundos han aparecido ya numerosas sensaciones y sentimientos que nos invaden y de los cuales no es posible tener plena conciencia en ese momento. SARTRE, utilizó el acto más cotidiano y en apariencia intrascendente, para  introducirnos en sus reflexiones sobre   la intersubjetividad “la mirada”. Los ojos que me miran no me impresionan como bonitos o feos que son. La mirada del otro enmascara o desenmascara sus ojos y parece precederlos. Captar la mirada del otro no es captar un objeto más en el mundo, sino tomar conciencia de que estamos siendo mirados (y sentirnos aceptados o rechazados)

La mirada tiene la fuerza  suficiente para atraer la atención, evocar, comunicar. Una mirada parece siempre  decir algo a quien la recibe, por eso me atrevo a pensar que si no se hubiera inventado la palabra, hablaríamos con los ojos. La mirada está llena de cualidades una de sus funciones es percibir y la otra comunicar nuevas realidades.

Como personas y antes que todo, estamos inmersos en un contexto complejo, de cambios e incertidumbres,  por ello  pienso en  alumnos y docentes   esencialmente sensibles, primero en sus interacciones, luego con sus grupos y a sus comunidades, con capacidad de trabajar  en la creación y construcción de un contexto cooperativo y solidario.

Creo en  docentes y alumnos capaces de construir vínculos de confianza, con la posibilidad de un diálogo con potencial de cambio, que aprovechen este vínculo para promover a partir de allí aprendizajes significativos, que les ofrezcan herramientas que permitan comprenderse y aceptarse, a la vez que comprender y aceptar a los demás.

Para esta tarea los docentes o quienes ejercemos dicho rol, debemos reflexionar sobre la realidad que vivimos comprenderla,  aceptarla  e  instrumentarnos  para  poder  lograr  el  ansiado  desarrollo  de nuestras  potencialidades. Es la oportunidad de  construir un espacio donde el pensamiento divergente nos permita reestructurar nuestros modelos tradicionales de interactuar en las aulas, donde la creatividad, el juego y los teatros del cuerpo, contrariamente a un modelo tradicional del ejercicio docente, nos permitan crear vínculos significativos favorecedores del aprendizaje de contenidos conceptuales y también de actitudes y aptitudes para la vida. La reflexión y la vivencia de: los ejercicios comunicacionales, de los cuentos, del juego,  del trabajo corporal  se convertirán en verdaderas estrategias didácticas para una auténtica  formación humana.

                 “... por lo tanto el educador no es el que simplemente educa  sino el que, al mismo tiempo es educado en diálogo con el alumno. El último, al mismo tiempo que es educado es también educador. De esta forma los dos llegan a ser sujetos en el proceso donde progresan juntos, donde los ‘argumentos’ de autoridad ya no son válidos.”

                                                                                                                                                  Paulo Freire.

 

Comunicación [5]

La comunicación tiene un sentido muy importante en la vida del hombre. Tiene una función decisiva en su desarrollo integral. Comunicar es una necesidad vital. La comunicación es el signo y la realización de la comunión interpersonal. Es la manifestación de la solidaridad. Posibilita el encuentro entre los hombres. Crea y facilita la amistad, la fraternidad y la comunión.

El modelo más eficiente para el estudio de la comunicación lo han suministrado los científicos fisicomatemáticos especializados en el estudio de las comunicaciones en la segunda postguerra. Inicialmente el modelo se refería a la comunicación entre las máquinas pero no ha sido difícil aplicarlo a la comunicación humana.

 

ESQUEMA DE COMUNICACION

 

                                                           Ruidos

                                                         Mensajes

 

EMISOR             CODIFICACION                        DECODIFICACION         RECEPTOR        RESPUESTA

                                                           Código

 

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En toda comunicación humana hay un sujeto que llamamos EMISOR que traduce una intención (codifica su mensaje) en una acción que es perceptible, reconocible por parte del otro sujeto humano, RECEPTOR  el cual- a partir de lo que ha percibido- puede reconstruir los significados comprendidos (decodifica el mensaje) El receptor, a su vez, puede tomar la iniciativa  invirtiendo así simétricamente el proceso y enviar un mensaje al que era antes EMISOR. Hablamos entonces de RETROALIMENTACION O FEED BACK.

El proceso de la comunicación humana no es un fenómeno aislado del contexto en el que sucede, porque puede haber perturbaciones que limitan o impiden una correcta transmisión-recepción de los signos, RUIDOS. En comunicación, el concepto de “ruido o interferencia” podríamos  ejemplificarlo pensando en una caminata por el centro de una ciudad, donde vemos y sentimos frenadas, bocinazos que dificultan nuestra comunicación.

Vamos a enunciar como comunicación grupal, a aquel fenómeno relacional que construyen los miembros de un grupo, en el cual intercambian mensajes, construyen símbolos y significados, a través de expresiones verbales y no verbales. Estos mensajes se constituyen en vehículo interpersonal primario para la interrelación de los diferentes subsistemas en que integran dicho grupo. Cada grupo construye un estilo, un modo particular de relación  que opera hacia el interior del mismo de una manera (instancia privada) y hacia el afuera, es decir con otros grupos, de una manera distinta (instancia pública) Ambas  modalidades relacionales influyen en la conducta de cada integrante y en sus relacionales sociales. La comunicación comprende los contenidos verbales (comunicación digital) y el comportamiento no verbal (comunicación analógica: tono, postura, gestos, emociones). Como un proceso del funcionamiento familiar, está relacionada con la afectividad, la adaptabilidad y la cohesión. La estructura grupal es de carácter comunicacional. Watzlawick, Beavin y Jackson (1967) postulan que toda comunicación interpersonal es no solo un intercambio de información sobre cierto tema sino contiene además un mensaje relativo a la relación existente entre las partes interactuantes.

Los principios comunicacionales [6]

Los modelos y enfoques en la teoría de las comunicaciones ponen énfasis en la naturaleza interaccional de los comportamientos comunicativos y son un aporte muy iluminador para entender la dinámica interaccional de los sistemas.

El siguiente ejercicio puede ayudar a entender lo que acabamos de explicar:

·          Recordar su experiencia de grupo más larga.

·          Identificar en espacio ocupado y los distintos PERSONAJES que estaban presentes  (desordenados, colaboradores, "floreros", etc.).

·          Anotar en un cuadro algunos de estos personajes describiendo:

·         en detalle sus características y modo de relacionarse en el grupo;

·         las reacciones del grupo frente a  estas personas;

·         el modo de abordar estas actitudes desde los coordinadores

·          Reflexionar ¿cómo el contexto interaccional favorecía la existencia de estos  PERSONAJES?

Desde la perspectiva sistémica, no se trata de subrayar de manera trivial que el comportamiento de un sujeto influye de los demás y está, por su parte, sujeto a la influencias, sino de descubrir, en  cada una de las situaciones, las reglas del juego sistémico en acción, para buscar así una estrategia de intervención capaz de incidir en las pautas de interacción y producir el cambio mediante la re-estructuración de realimentaciones positivas. Y para esto es indispensable contar con una teoría de la comunicación que dé cuenta del fenómeno interaccional.

Los Principios Comunicacionales  en la dinámica interaccional de los grupos

Teniendo presente la necesidad de entender el grupo en una perspectiva interaccional/comunicativa, presentamos una síntesis  de los principios fundamentales del enfoque interaccional de Watzlawick y colaboradores (1971) que nos parecen útiles:

a.- La comunicación es inevitable. El primer principio que menciona el enfoque interaccional es que todo comportamiento de una persona en presencia de otra es comunicación y ambas no podrán evitar comunicarse, aunque lo intentaran.

Es decir, en frente a otro u otros, todo comportamiento es comunicativo y produce un efecto sobre ellos. Y este efecto en las demás personas  conlleva un compromiso: no se puede, en situación de interacción, dejar de responder a la conducta comunicativa del otro. Por ejemplo, si en un conflicto una de las partes opta por el silencio, el  "no  hablar" es en sí un mensaje, es una conducta comunicativa.

b.- El objetivo más importante de la comunicación es dar lugar  a la confirmación mutua entre los que se comunican. Toda comunicación consiste en ofrecer a los demás  la propia  definición de sí mismo con el fin de obtener ratificación y poder así reconocerse como existente. Es el permanente decir "así es como yo me veo en la relación con usted en esta situación " "¿Me ve usted del mismo modo?".

La ausencia de confirmación da paso a la  desconfirmación, con graves consecuencias desorganizadoras en los individuos.

c.-  La comunicación opera a diferentes niveles de significación: el nivel de contenido y el de relación. El primero es el mensaje verbal explícito, lo que comúnmente llamamos comunicación. El nivel de relación se refiere a que todo mensaje, a la vez que se entrega una información, define la relación entre los comunicantes. Responde a la necesidad de los participantes de establecer quién es quién dentro de la relación: ¿quién toma las decisiones?  ¿quién hace qué cosa en la casa? ¿quién tiene la iniciativa?...  Por ejemplo, la frase: "mañana hay prueba de matemática" tiene el mismo contenido, entrega la misma información sea quién la diga (profesor, alumno, papá) está definiendo  cómo debe ser entendida la relación (si de obediencia, de amistad, etc.). Todas estas interrogantes operan de manera más o menos consciente en cada comunicación y representan el campo de definición de la relación.

Este segundo nivel opera a través de la metacomunicación: se refiere  a comunicar algo acerca de la comunicación no-verbal: los gestos, la voz la postura, los movimientos y el contexto. Opera además de manera casi siempre espontánea, no deliberada o plenamente explícita, verbalizándola. Por ejemplo, cuando la  mamá le dice al niño "lo que te dije era una órden", o un amigo le dice a otro "no te enojes, era una broma".

d.-  Definición de la relación: toda comunicación exige un doble acuerdo por parte de las que se comunican. Un acuerdo a nivel de la información que se transmite y un acuerdo en el modo de definir la relación. Considerando las diferentes conductas comunicativas que pueden establecerse entre dos personas, se  pueden observar dos grandes tipos de relaciones: las relaciones definidas como simétricas y las relaciones definidas como complementarias.

 

Una relación simétrica es aquélla en que sus integrantes comparten y aceptan entre sí el mismo tipo de compromiso. Es el caso de las relaciones entre amigos o compañeros de curso o grupo. Las decisiones, opiniones, propuestas, etc., de todos tienen el mismo peso y pueden ser emitidas bajo igualdad de condiciones.

 

Las relaciones complementarias suponen el intercambio de conductas diferentes. Los integrantes se reconocen en situaciones distintas: una superior a la otra. Es el tipo de relaciones que se da entre padres e hijos, profesores y alumnos, pacientes y médicos, etc. No se trata de  que una posición sea mejor o peor que la otra, sino que una necesita de la otra para complementarse.

e.-Toda comunicación se da en un contexto de espacio y tiempo que califica la relación. El aspecto del contexto es muy importante en la interacción. Hace referencia a que las personas se comportan de manera distinta según el medio en que actúan. La situación interaccional emite un mensaje que especifica lo que es o no apropiado como comportamiento, existe, por así decir, un código  de restricciones sociales (reglas implícitas) que limita y hasta cierto punto define un repertorio de significados posibles. El contexto da sentido a la comunicación: "Ex abrupto: actuar fuera de contexto", " el trato formal en la sala e informal en el pasillo” Un ejemplo es el uso de la risa que, de acuerdo al lugar y momento en que se está, puede ser considerado adecuado o inadecuado: una fiesta, una conversación amigable o al contrario, en un funeral, o en la iglesia.

 

Las perturbaciones en la sistémica interaccional

Si se considera que todo comportamiento frente a otros es una comunicación y que es imposible no "comportarse", no existe la " no-comunicación". Lo que se suele denominar como incomunicación o ausencia de comunicación, dice más bien relación con lo que llama Watzlawick "de confusión” es decir, " la contra imagen de la comunicación":

                               ..."así como un proceso de comunicación bien logrado consiste en la correcta transmisión de información y ejerce sobre el receptor el efecto apetecido, la confusión es, por el contrario, la consecuencia de una comunicación defectuosa, que deja sumido al receptor en un estado de incertidumbre o de falsa comprensión". (Watzlawick, 1994)

 

Algunos de los disturbios de la comunicación

Los principios comunicacionales permiten entender las dificultades que puedan ocurrir en los sistemas interrelacionales. Así, la comunicación implica, además de la transmisión y comprensión correcta de la información o mensaje, compartir la definición de la relación y lograr la confirmación mutua de los participantes. Cuando esto no ocurre, surgen distintos disturbios en la comunicación. Algunos de ellos son los siguientes:

 

a. Disturbios derivados de la puntuación de la secuencia de los hechos y de la dificultad de los actores para percibir su relación.

La naturaleza supra-personal de los fenómenos de relación hace que sea difícil para los actores involucrados notar la estructura circular de su relación, esto hace referencia a que un sistema interactivo se construye en una secuencia de intercambio en que el comportamiento de cada uno es inducido por - e induce a su vez, el comportamiento de los demás.

La discrepancia en la puntuación de los hechos produce trastornos debido a que cada integrante cree que su comportamiento es sólo una reacción a ciertas conductas del otro, negando, por supuesto, que su propio comportamiento influye en ciertas conductas. El otro a su vez realiza la misma puntuación de los hechos, dificultando la comprensión sistemática del problema: "los alumnos son desordenados y por eso yo aplico una disciplina estricta". (Profesor) "El profesor es tan cargante, que mejor no lo pesco". (Estudiantes). Esta característica apunta a que cada participante realizará su propia puntuación de la secuencia de los hechos, creyendo que es la "real u objetiva"

El creer que en la comunicación hay una sola realidad (una sola puntuación de los hechos), genera confusiones y conflictos en la relación, por que se parten de la presunción que si "el otro no es capaz de ver (reconocer) lo que yo veo" es por que "no quiere ver". Es decir, se le atribuye mala intención o irracionalidad.  Este es uno de los disturbios frecuentes en los conflictos interpersonales, también en las peleas o discusiones en que se suele usar como argumento: "fue él quién empezó” La resolución de un conflicto de esta naturaleza implica la capacidad de "ver lo que el otro ve", es decir de colocarse en el lugar del otro, tratando de percibir y entender su forma de mirar.

 

b. Estudios derivados de las creencias a cerca de la realidad o las "profecías auto-cumplidas"

Uno de los fenómenos que están en la base de la puntuación de los hechos son "las profecías auto-cumplidas" que se refieren al hecho de que todos necesitamos entender la realidad como sujeta a un determinado orden. Sin dicho, orden el mundo nos parecería un caos, sin reglas que nos permitieran organizarnos de manera de prever el futuro.

Dado que las interrelaciones suelen seguir un patrón de relación repetitivo (Simonetti, 1991) la conducta elegida suele obligar a los demás a adoptar una posición complementaria que refuerza mutuamente la puntuación que los miembros hacen de su relación.

Por ejemplo, algunas madres suelen suponer que los hombres carecen de habilidades adecuadas para relacionarse con los niños. Para evitar "dificultades para ellos y para los niños" suelen mantener a los padres alejados de la acción de cuidar. Los hombres se sientes descalificados y responden a lo esperado, no involucrándose ya que "el cuidado y educación de los niños es cosa de mujeres". Y esto hace cumplir la profecía de que son las mujeres las que llevan todo el peso del cuidado de los hijos, incluso con el agravante de que "los padres se desinteresan de los hijos". Posteriormente, al preguntar a los adolescentes con quién se relacionan mejor señalan que con la madre.

 

c.  Disturbios causados por la no concordancia entre el lenguaje verbal y el no verbal.

Para comunicarnos, junto con un lenguaje verbal tenemos un lenguaje a-verbal. El lenguaje a-verbal o no-verbal, como se ha señalado incluye formas arcaicas del lenguaje corpóreo heredadas de nuestros antepasados prehumanos y que están mucho más alejadas del campo consciente de nuestro lenguaje verbal. Cada cultura incluye infinitos de modo de comportamientos como medios de comunicación a-verbal y que son incorporados a las pautas comunicacionales de esta cultura. Es así como los modos de saludos, el grado de cercanía o distancia corporal que se considera adecuado, al mirar o no a los ojos, las expresiones emocionales (dolor, alegría, rabia, etc.), el tono de la voz, son entre tantos aspectos, comportamientos comunicativos con distintos significados culturales.

Con frecuencia, los disturbios en la comunicación pueden derivarse de diferencias en los códigos culturales de los lenguajes verbales y no-verbales. Sin embargo, en las interrelaciones de personas que comparten un mismo contexto cultural, la comunicación es confusa y poco confiable cuando no hay acuerdo entre el modo verbal y no-verbal de los mensajes, es decir, cuando lo que se comunica verbalmente se niega a-verbalmente.

Estudios experimentales señalan que el lenguaje verbal influye un 35 % en la comunicación, mientras la parte más importante de la influencia deriva de los mensajes no-verbales: el 65 %.  Es decir, las personas se inclinan a creerle más a lo que  perciben en lo que " no se dice" pero se nota que en lo que "se dice".

Además, en la sala de clases existen modos a-verbales que son verdaderos discursos desconfirmatorios: ejemplo, "no ver" al alumno que levanta la mano para dar una respuesta. Una persona comentó en una reunión en que se hablaba de la experiencia escolar que se acordaba de que en su aula, todos los niños vestían delantal azul, si un niño se hacía pipí en los pantalones, se le cambiaba en delantal por uno limpio: ¡sólo que era de color verde!

 

d. Disturbios cuando no hay acuerdo en la definición de la relación.

En todas las interacciones que funcionan bien, hay un acuerdo respecto al tipo de relación que mantienen los participantes sean complementarias o simétricas. Además, en las interacciones sana existe mayor flexibilidad para transformar las relaciones de acuerdo a las circunstancias. Es decir por ejemplo, una relación  entre jefe y subalterno puede ser complementaria respecto a la tarea, y simétrica en el plano de la recreación si ambos son amigos y comparten el tiempo libre.

Se presentan dificultades en la comunicación si se rigidiza la complementariedad en el sentido de tratar de mantener la diferencia en todo ámbito. Esto se observa cuando no se entrega al grupo-curso un aumento de protagonismo y autonomía en áreas que son de competencia. Otro ejemplo son los colegios que no permiten la elección libre de los Centros de Alumnos en la relación entre los alumnos, también se puede observar interacciones, complementarias rígidas cuando algunos alumnos se hacen muy dependientes de la influencia de otros.

La situación contraria s la escalada simétrica que expresa la constante lucha por la igualdad relacional. Es común que se dé en la enseñanza media cuando los alumnos tratan de aumentar su área de dominio y de autonomía y los profesores o la dirección tratan de ampliar su control.

Al interior del curso las escaladas simétricas suelen traducirse en luchas de poder entre subgrupos que desgastan la convivencia y destruyen la fraternidad.

 

e.        Disturbios causados por la no concordancia  al contenido y a la relación.

A veces se dice en el lenguaje corriente que alguien "se va por la tangente" cuando no quiere comprometerse, pero tampoco quiere aparecer como negándose al compromiso. En comunicación se denomina “tangencialidad” al fenómeno que se produce cuando uno de los actores muestra haber recibido la comunicación, pero descalifica el contenido y la relación.

No es difícil imaginar que en situaciones conflictivas los actores involucrados en la relación  prefieran no sentirse o no ser involucrados, no verse obligados a tomar posición sin embargo como no existe la posibilidad de no emitir mensajes no verbales, el único modo de tratar de no involucrarse es a través de las descalificaciones, forma de comunicación que consiste en tratar de privar de un significado claro las afirmaciones propias o las del otro, tratando de lograr de no ser comprometido por algún significado determinado. Es fácil darse cuenta que este recurso entrampa la comunicación en un callejón sin salida.

 

La comunicación paradójica se produce cuando una comunicación niega lo que afirma y afirma lo que niega. Hay un mandato que debe desobedecerse para ser obedecido: "quiero que presten atención, porque es importante para ustedes y no porque yo les pido", "ustedes deberían ser mas auténticos", "si les interesara mas las clases no se portarían tan mal". Algunos la han descripto como “pisar un campo minado”. También hay ejemplo de profesores que solicitan que sus alumnos evalúen "libremente y en confianza" (otorgar confianza y reclamar por abuso de confianza posteriormente) sus clases y después los reproches porque señalan aspectos que no les gusta escuchar.

La no concordancia en la definición de la relación puede expresarse en   una manera de desconfirmación del otro. Es decir, negar al otro como existente, por lo tanto, negar la posibilidad de relación. La desconfirmación conlleva un mensaje implícito, es decir meta-comunicado, de "tu no existes para mi, por lo tanto lo que digas  no tiene valor comunicativo  para mi” Todos lo seres humanos necesitan vitalmente compartir la visión que tienen de sí mismos con la visión que los demás tienen que ir construyen un sí mismo, una identidad. La desconfirmación los priva de esta posibilidad y los  puede llevar a la despersonalización, que es su consecuencia mas grave.

 

Conflictos Grupales [7]

Cuando los sujetos se problematizan, las relaciones vinculares se dilematizan se despliegan opiniones en forma hegemónicas, se sostienen posiciones de forma irreductible, se culpan, se excluyen, no buscan entender qué los diferencia, no miran el problema, se miran entre ellos, o cuando lo que los separa es insalvable, estamos en condiciones de afirmar que estamos ante un conflicto.

Desde una perspectiva individual el conflicto es “…la expresión que designa la contradicción del nivel de integración psicológica, y lejos de ser una eventualidad en la vida de los sujetos, los grupos o de las instituciones, es una presencia constante, motor omnipresente de dicho acontecer”. Enunciación de conductas contradictorias, en que el prejuicio es un elemento determinante.

El conflicto en los grupos y entre subgrupos existe siempre, como expresión de las contradicciones que están en juego en las organizaciones. Siempre hay grupos tendientes a entrar en conflicto con otros por rivalidad, competencia, celos, envidias, prejuicios, diferentes racionalidades en juego, necesidad de adquirir o acrecentar poder, diferencias metodológicas o de intereses. Pichón decía que…  “El conflicto tiene mala imagen; generalmente se lo considera como enfermedad, como lo mal visto, lo inoportuno. El conflicto crea una situación que, si el agente de cambio logra convertir en dialéctica, en la que la resolución de las contradicciones lleva a una síntesis progresiva y a una situación de ansiedad constante, puede ser absolutamente positiva”.

Hay autores que lo consideran una anormalidad; resultado de defectos humanos; para otros, falta de control o ausencia de planificación; para los teóricos de las relaciones humanas, problemas interpersonales. Quienes conducen las organizaciones intentan imponer el mito de “llevarse bien”, de que “las relaciones deben ser armónicas”, buscan inhibir las contradicciones existentes en la estructura expresadas por conductas que se tensionan o confrontan, priorizando el aparente “único objetivo” de la organización.

Muchos sujetos también sostienen el deseo de “llevarse bien” generalmente por otras causas, referidas a su dificultad de sostener tensiones, por el alto  nivel de sufrimiento que les produce el maltrato, la sensación de pérdida de pertenencia, el temor a llegar a situaciones que sean irreparables, etc.

Quienes en su práctica diaria ponen los objetivos y resultados por delante de todo, desplazan, niegan u ocultan el costo material, vincular, psicológico, emocional y corporal que significa para las personas  trabajar juntas.

“El conflicto en el que aparecen algunos rasgos positivos, como la integración, reordenación y subordinación de los grupos de tensión, ha sido descripto e interpretado según dos tipos de teorías. Unas sustentan la creencia común de que el conflicto es un estado patológico y tratan de investigar sus causas y establecer un tratamiento adecuado para esta enfermedad social. Otras, en cambio, lo aceptan como un  hecho natural, dirigiendo su preocupación hacia los comportamientos específicos que ocasiona” esta perspectiva lleva a que el operador dé cuenta de dos formas de abordajes en los que sin duda influirá la propia posición del operador con relación a los valores y el impacto emocional que le ocasionan situaciones de tensión o “desorden”.

Cuando se pide que definan qué es un conflicto a quienes integran las organizaciones con las que trabajamos (empresas de producción y servicios, salud, educación, políticas y gremiales) podemos decir que la conclusión expresa que un conflicto es: una situación en que las partes están en desacuerdo, tienen posiciones enfrentadas respecto de la forma de hacer las cosas, o de distribuir recursos, roles y funciones (materiales y simbólicas). A partir de ahí cada parte prioriza sus percepciones, emociones y grupos de pertenencia, defendiendo sus intereses reales como causa explícita en la que están en juego otras cosas.

En la práctica se pueden categorizar como: vinculares; predisposición negativa a trabajar o compartir proyectos con determinadas personas. Intereses: valores, autonomía, reconocimiento simbólicos o materiales, discreción, supervivencia. Suplementación: roles, funciones o necesidades que se contraponen. Liderazgos: por ausencia o cuestionamiento. Hostigamiento: ejercicio de violencia psicológica o intimidación en vínculos simétricos o asimétricos. Planificación: ausencia o insuficiencia de planificación, o diversidad de objetivos y planes. Racionales: diferencias sobre visiones, prioridades o metodologías, preferencias o superposición de objetivos, puja de grupos o liderazgos.

Esta categorización evita que el tratamiento del conflicto se aborde sólo como un  problema individual, vincular o grupal, La falta del registro de otras causas influye en las formas de intervención. Cuando el agente de cambio piensa  que el conflicto es solo vincular, sostiene una mirada ingenua que le impide acompañar el proceso de cambio, por pobreza diagnóstica, al negar elementos significativos de la interacción real.

Se pueden caracterizar como de signo positivo o negativo simultáneamente. Pueden obstaculizar una situación vincular o grupal e impedir continuar con el mismo ritmo o intensidad del trabajo, expresándose en términos violentos, fuga, buscando culpables, produciendo aislamiento, con la consiguiente pérdida de energía. La violencia a la que nos referimos podemos caracterizarla como verbal, física o psicológica, emergente de los miedos de destrucción proyectados en los adversarios y del temor a la pérdida o a las modificaciones sustanciales en las referencias de y entre sujetos. Estas manifestaciones no son lineales, por el contrario, en muchos casos se usa como “engaño” con el propósito de atemorizar a otros actores. Por otra parte, su despliegue influye para que los actores reafirmen su identidad, valores, supuestos, ideas dominantes; indicadores de las racionalidades que ponen en juego al sentirse amenazados o al sostener la contingencia a través de posiciones que estimulan los mecanismos de exclusión, control o sanción como forma de desplegar contradicciones no problematizadas hasta ese momento.

En otros aparecen “inexplicablemente” como expresión de situaciones anteriores calladas, tapadas, que no necesariamente tienen que ver con la situación específica que está en juego.

El conflicto que no se resuelve, queda latente hasta que la aparición de nuevos actores, cambio de roles o situaciones que dan cuenta del mismo tema se usan como excusa, buscando que se retome lo no resuelto para intentar influir o prevalecer, con el propósito de desplegarlo para resolverlo en beneficio del grado de aspiración de los actores que lo ponen en juego.

En las organizaciones, como en el resto de la sociedad, no todos los conflictos son tomados en cuenta; se los toma cuando “algo” de los resultados de esa estructura puede verse afectado o la situación vincular es insostenible o no tolerada. Corrientes provenientes de la administración o el management proponen la administración racional de los conflictos. Podríamos tomar esto como una propuesta complementaria pero en la práctica ineficaz, al acallar las causas verdaderas y particulares de cada subgrupo o sector, tratando de alinear ideas y personas en la búsqueda de un consenso inexistente. Dichas corrientes por la ideología que sostienen, frecuentemente omiten la policausalidad de los conflictos. Su fin es contribuir a imponer una lectura ingenua al servicio de negar que en las organizaciones están en juego diferentes posiciones que expresan intereses, culturas y clases.

Desde nuestra perspectiva solo se facilita la resolución cuando las partes pueden trabajar las tensiones y sentimientos que, por el grado de importancia, impiden la alternativa de “hacer cosas” juntos, para lo cual es imprescindible que el operador despliegue las contradicciones que están en juego.

Decía Pichón Riviere “… si el planteo tiene características dilemáticas (es decir, no es solucionable) por ser estereotipado, rígido o reiterativo, es necesario que el agente de cambio- como agente dialéctico- genere las condiciones para que se pueda resolver ese momento de la contradicción”

Quienes se han formado en el campo de la psicología social seguramente han trabajado las contradicciones inherentes a la situación de laboratorio social de la técnica de grupos operativos: sujeto-grupo, necesidad –satisfacción,  resistencia al cambio- proyecto nuevo, lo nuevo- lo viejo, lo latente-lo manifiesto.

En el caso de los grupos que forman una organización hay otras formas de trabajo que son críticas para comprender lo que sucede en esas estructuras. Por una parte, dos contradicciones, una que da cuentas de la búsqueda de libertad de parte de los sujetos; autonomía – dependencia, y otra de disciplinamiento por parte de toda estructura organizacional, productiva, de servicios, representación social, sindical, Ongs, sin importar el signo ideológico y es: orden –desorden. Otras que aparecen son competencia-cooperación, instituido-instituyente, sujeto producido-sujeto productor, inclusión- exclusión, normas-anomia, adentro-afuera, que nos permitirán comprender la formas de producción que se dan en esa organización.

Dar cuenta de estas contradicciones permitirá al operador, decidir técnicas, señalamientos u otras formas de acción con el propósito de abordarlas para desplegarlas y articularlas con lo que los sujetos, piensan, hacen y sienten en relación con ese hecho, suceso o situación, como paso previo a la resolución.

Un desacierto que no permitirá generar las condiciones de resolución, es abordar el conflicto desde una perspectiva individual, sin tomar en cuenta el carácter vincular, grupal, ideológico, cultural, organizacional y dialéctico que está en juego. Nos referimos a realizar lecturas, interpretaciones o evaluaciones de conductas de algunos sujetos en particular, ignorando que las mismas son el resultado de la dinámica interaccional en la que están inscriptos. En el análisis de un conflicto no se trata de ver quien tiene razón; no es un problema de razón, sino de ajuste entre dos o más sujetos, expresión de las contradicciones que están en juego. Los conflictos no pueden desaparecer, porque son generadores de aprendizajes y esto es parte de la vida de los sujetos y grupos en las organizaciones.

 

Causales de conflictos en relaciones de trabajo

En el caso  de las organizaciones de trabajo, a las causas de conflicto arriba enunciadas hay que añadir (y darles sentido diagnóstico) a las que expresan los sujetos que trabajan en ellas. A continuación enumeramos las que con más frecuencia surgen en las intervenciones: diferentes formas de trabajar, no tener experiencia, mala comunicación, personalidad competitiva, autoritarismo, integrantes nuevos, ausencia de participación, no ponerse de acuerdo, pedir mal las cosas, no aceptar la opinión de nadie, diferencia de intereses, problemas personales, falta de voluntad, individualismo, no compartir ideas, no tener claro el objetivo, egoísmo.

El operador tendrá que dar cuanta de qué se quiere decir en cada caso, como forma de darle sentido particular a estos comentarios o afirmaciones, ya que por lo general expresan la génesis, inequidades, valores, competencias.

Quedarse con el sentido que el operador le dé a cada afirmación significa perder la particularidad de la historia y los procesos que llevan esos enunciados. En nuestras intervenciones damos cuenta de un entramado sostenido por los diversos sujetos que son actores, por acción u omisión, de la estructura y cultura que producen, sostienen y desarrollan.

Conocer la historia vincular de los sujetos que los expresan  o portavocean  es un factor decisivo para la posterior resolución de los conflictos. El qué dirán, la presencia interna del grupo al que pertenecen es un determinante que funciona como control de lo que se “debería hacer”, ya que esta estructura se internalizó en el sujeto, influye, condiciona y lo impulsa a próximas acciones. Esto muestra la imposibilidad de tratar con el conflicto en forma individual, o pensar en resolverlo “deshaciéndose” de él o los conflictivos.

 

Posiciones y prejuicios que refuerzan y complejizan el conflicto.

Otra situación que rigidiza o estereotipa el conflicto es la fantasía relacionada con la idea de que aceptar la posición de otros es “ser vencido”. Si esto es una idea de un sujeto puede ser modificable; si esta idea expresa la cultura del grupo o sector al que pertenece no basta con convencer o “cambiar” a un sujeto, sino que es imprescindible un aprendizaje grupal u organizacional sobre la relación imaginaria y concreta de la tensión sometedor-sometido,  o vencedores-vencidos.

                                   
           
           

Conflicto

           
           
                                   
           
           

Diferencias de necesidades, valores, intereses y deseos

           
           
                                   
           
           

Supuestos de que al ceder una posición, se pierde

           
           
                                   
           
           

Diferencias y prejuicios

           
           
                                   
           
           

Inhabilidad para integrar diferencias, o ceder y ganar sin vencer.

           
           
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Podemos sostener a priori, más allá de la particularidad de cada organización, que hay elementos comunes que intervienen en situaciones de conflictos. Historia personal y laboral, habilidades, capacidades y conocimientos. Necesidades, expectativas, percepciones, valores y creencias. Situación económica, origen o adhesión de clase social, estado civil. Creencias, género, racionalidades, ideologías y prejuicios. Relación con sus pares y superiores, retención de información. Incompatibilidades de personalidades, clima grupal, reconocimientos, competencia, rivalidad, envidia, envidia, e intereses y rol que ocupa el sujeto.

 

En el momento en que estos elementos se despliegan y se ponen en juego comienzan, de forma confrontatoria o excluyente, un proceso de coaliciones o alianzas por preferencias o sentimientos de ataque, en el que surgen identificaciones como formas de defensa u hostilidad hacia lo diferente. En esos procesos de conformación de subgrupos se dejan de lado momentáneamente otras diferencias o acuerdos, que pasan a ser fondo, y se forman coaliciones inimaginables hasta ahí.

 

Incidencia del rol en situaciones de conflicto

Entre los elementos más comunes arriba desarrollados que intervienen en situaciones de conflicto, la categoría “rol que ocupa el sujeto”  es de importancia estratégica para la comprensión de las posiciones y conductas que asumen los sujetos ante un suceso determinado, ya que el rol y la función de cada uno están directamente relacionados con los resultados, las expectativas, lo que están dispuesto a aceptar y  los que otros sujetos esperan de él o suponen, condicionados por el lugar que ocupan. Es usual en las organizaciones escuchar que una persona cambió a partir de una nueva función o rol que ha asumido. Más allá de las conductas o características personales que surgen como figura, objetivamente también hay un resultado de sus nuevas necesidades, responsabilidades y pertenencia a un nuevo grupo que entra en tensión con sus anteriores intereses y responsabilidades.

Otra es la perspectiva referida al cambio actitudinal que surge de conductas hegemónicas, autoritarias o disciplinadoras. El agente de cambio deberá indagar si las mismas no son reacción a la resistencia de otros a esa nueva posición, o porque ese sujeto, por imposibilidad de apropiarse de ese nuevo rol o de no entender que lo logrará a partir de un proceso de aprendizaje y resignificación de su experiencia, busque disciplinar, confrontar o denigrar como una forma de apropiarse del rol, función y resultado, negando también es un proceso de adjudicación por parte de sus colaboradores.

Sin duda, en una organización de producción o de servicios, muchos sujetos que trabajan en ellas deben sostener una tensión crítica entre la necesidad de pertenecer y los desacuerdos, con “lo que se hace”. Sucede que en otros casos en otras organizaciones con objetivos diferentes, con un sentido más solidario y en algunos casos crítico a las formas imperantes en la producción, el desacuerdo con los cambios de direccionalidad que se producen, o el desacuerdo con las formas de reconocimiento generan también conflictos con un costo emocional mayor al sentir que los que ejercen el poder priorizan “el proyecto” ante que a las personas que lo encarnan.

Kurt Lewin ha hecho un estudio de tres tipos de conflictos dentro de los grupos, y en especial dentro del sujeto, que consideramos estratégico para formularse en  un  proceso de cambio:

ATRACCION-ATRACCIÓN: forma ambivalente que consiste en coincidencias sobre el mismo objeto (persona, opción o acción), que son compatibles en el momento de la elección.

RECHAZO-RECHAZO: obligación por parte del sujeto o el grupo de elegir entre dos situaciones desagradables, peligrosas, indignas.

ATRACCION-RECHAZO: situación en la que el sujeto se enfrenta con alternativas ambivalentes, contradictorias: amor/odio, adhesión/rechazo, en general acompañadas por depresión-culpa generada por la tensión, inseguridad y ansiedad.

La frustración, que es la expresión de toda situación en que el sujeto no obtiene la satisfacción necesaria a la cual aspiraba, en muchos casos tiene consecuencias conflictivas, dependiendo del grado de tolerancia.

El conflicto tiene una función prospectiva que no es negativa. El despliegue del mismo permitirá su comprensión y los elementos significativos que están presentes. Si hay disputa, lucha, porque esa es la forma de llamarla, ésta no es negativa; permitirá una comprensión de los factores que obstaculizan o facilitan la posterior resolución. Si está bien manejada a partir del sostenimiento de tensiones por los involucrados o por un operador externo, al superarla, la toma de conciencia crítica (darse cuenta de los elementos que están en juego para sostener el mecanismo) genera energía positiva por su sol condición de elemento dinámico.

 

·         Carlos R Martinez es Director de Confluencia Psicosocial, Aprendizaje y Cambio Organizacional

 

 

Las decisiones en el grupo y el consenso

Carlos “Cacho” Santomauro en su artículo en la Revista Campo Grupal (2000) expresa que aunque no del todo bien utilizado, el vocablo “consensuar” alude al acto de búsqueda de concordancia y toma de decisión entre varias personas, aunque la mejor expresión sea la de “acuerdo consensual”, también llamado “contrato consensual”

Claro está que cuando se dice “concordancia” se corre el riesgo  de no considerar que esta simple palabra nos relaciona desde el sentimiento hacia la razón.

Con-cordar es buscar el punto de encuentro común (el mutuo acuerdo); estar más cerca, es  “sentir-junto-a” es “vibrar” del mismo modo acerca del mismo estímulo; es coincidir en que determinados hechos  generan similares respuestas emocionales, todo lo cual anula el tomar decisiones  por mayoría o por otros modelos racionales… y menos por imposición unilateral.

En el ámbito institucional, las decisiones por consenso son la base de un estilo de conducción participativo que acorta la distancia funcional de las jerarquías, instalando en su lugar un modo “horizontal” de comunicación y búsqueda de soluciones. Tomado en la perspectiva correcta, no es un recurso apto para quienes prefieren imponer sólo sus puntos de vista.

Más allá de su histórica y activa presencia en la terminología jurídica y canónica, es en los modernos desarrollos sobre estilo de liderazgo participativo donde aparece y toma tan fuerte presencia que hasta tuvo su tiempo de moda en la política a la necesaria e imprescindible búsqueda y construcción de acuerdo común, se la reemplazó hasta el hartazgo con el agravante de bastardear finalmente el término, provocando el efecto contrario del significado de origen.

Estos modernos desarrollos tuvieron un motivo importante: la necesidad de ampliar el espectro pensante  para la búsqueda de soluciones a demandas de la competitividad o simplemente de las mayores exigencias planteadas por la vertiginosidad de los cambios y la necesidad de generar respuestas adaptativas.

 

Las ventajas del consenso en el trabajo

Desde la comprensión y difusión de los conceptos de dinámica y sinergia grupal es posible utilizar la fuerza y capacidad del grupo. El grupo reúne más información y capacidad de procesamiento que un individuo. El grupo resuelve con mayor satisfacción, tanto que la mayoría de las decisiones que surgen por consenso no solo son más acertadas, sino que hay mayor predisposición para adoptarlas.

Decidir por consenso permite que todos los interesados sean escuchados y que el grupo analice a los disensos en lugar de ignorarlos.

 

Tomar decisiones por consenso

Uno solo no imponga sus decisiones-opiniones

No cambie de opinión para huir de posibles sanciones o confrontaciones

Evitar recursos para minimizar conflictos, tales como el voto por mayoría

No sea tan fácil manipular al grupo, induciéndolo a una determinada decisión

Se encaren las diferencias de opinión como parte natural del proceso y no cómo un obstáculo

Se escuchen y respeten todas las opiniones

De tal manera, esl consenso es el método/camino más adecuado  para la toma de decisiones que requieren luego, de la adhesión general.

 

Otros métodos/caminos, y sus riesgos.

a)       Decisiones por omisión: el líder o coordinador es quien decide, a veces luego de escuchar algunas opiniones. Si se hiciera uso de una buena escucha el método podría funcionar, pero casi nunca la ejecución corresponde a su deseo porque falta participación y motivación para llevarla a la práctica. Muchas veces genera errores en la interpretación por el desacuerdo profundo y no expresado.

b)      Decisiones de la mayoría: aunque aparenta ser el método más seguro, es sorprendente cómo las decisiones tomadas de esta manera no funcionan como se espera. Los miembros de la minoría quedan – casi siempre- resentidos con la “derrota” y se consideran mal interpretados, etc. Otras veces, los miembros minoritarios sienten que el grupo “perdió” con lo que se establece una competencia entre los que ganaron y quienes perdieron. Los “derrotados” no se sienten comprometidos con el éxito de una decisión con la cual no están de acuerdo.

 

Las más de las veces, decisiones tomadas de este modo, se traducen en la búsqueda permanente de motivos para justificar que no debió hacerse de tal modo.

 

La Estructura Grupal. Sobre el concepto [8]

Antes de comenzar a referirme  a la estructura de grupo, creo conveniente introducirnos a lo que entendemos por estructura, para ello recurro a  tres fuentes:

1) En sociología  se refiere a estructura como el conjunto ordenado de elementos en torno a un objetivo o fin.

2) Desde la Psicología se define a la estructura como el sistema de elementos psicológicos que en su conjunto tiene características propias, y que se rige por leyes distintas a las de sus componentes considerados aisladamente.

3) (Simons y Otros, 1993) en su Diccionario de Terapia Familiar, aluden  que la estructura describe la totalidad de las relaciones existentes entre los elementos de un sistema dinámico. Recomienda evitar el concepto de estructura como una entidad estática.

Como se podrá observar, desde las fuentes citadas la estructura es concebida  de distintas maneras  como conjunto, como sistema  y como totalidad de relaciones dentro de un sistema dinámico, ésta última me parece la más adecuada para los fines de la cátedra.

Natalio Kisnerman, llama estructura  a una “constelación o conjunto específico de elementos constitutivos de un todo, cuya razón de ser se define por su funcionalidad con miras a un objetivo determinado. Las partes que integran ese todo, unidas dentro de una red de interacción se llaman roles”

La estabilidad de una estructura estará dada por la cohesión de los roles, que la integran ya que un cambio obliga a los diferentes elementos a reubicarse, modificarse o coordinarse con las nuevas variables ofrecidas. El individuo es al grupo, dice Homans, lo que la célula al cuerpo. Los vínculos que unen a los roles son las normas, los valores y la relación afectiva establecida.

Conforman la red de canales de comunicación entre los miembros, que como sistema de enlace configuran la estructura. La forma como son utilizados estos canales de comunicación  determina los tipos de estructura.

Homans introdujo los conceptos de sistemas externos e internos del grupo. El primero, determinado por el ambiente  y la tarea, y el segundo por la relación afectiva establecida. Similares conceptos encontramos en el Sociogrupo y psicogrupo de Jenning, o en las áreas de trabajo y socioemocional de Bales, o en la actividad instrumental y actividad expresiva de Olmsted conceptos que podemos simplificar señalando que en todo grupo existe una estructura interna subyacente, dada por la interacción afectiva o socioemocional, y una estructura manifiesta, dada por la actividad.

 

Tipos de Estructuras Grupales y los efectos en sus miembros

Las estructuras que determinan los sistemas de comunicación son la autocrática, la paternalista, la permisiva o Laissez - faire, y la democrática o participativa.

a.  Estructura Autocrática

Como forma de conducción, la autocracia nace en la antigua Grecia, Platón, en el libro V, de La República, señala que el gobierno debe estar en manos de los filósofos, mientras que los que no nacieron para tales deben obedecer como ciegos. Sófocles, en Antígona, dice que “desean los hombres engendrar y tener en casa hijos obedientes, crear hijos que les reporten provecho”. Partiendo de este antiguo criterio podemos decir que actúan como jefe tomando decisiones en nombre del grupo en base a sus propios intereses o necesidades personales.

Tomando algunas conclusiones de la Investigaciones de White (1937 y 1940) vemos que aparece la rutina cotidiana como forma de control (saber donde están, qué están haciendo) porque los cambios de rutina aparecen como un peligro, peligra el dominio. En este tipo de estructura, el grupo no decide, solo recibe órdenes y las cumple, por lo que la comunicación es cerrada y vertical. Como decíamos en clase: “se bajan líneas” desde los niveles jerárquicos superiores o como comúnmente  se expresa en las estructuras de Comunidades Terapéuticas Jerárquicas, “se piden acciones que deberán cumplirse si o si...”.

En cuanto a la productividad, podemos decir que es “buena”, en tanto el jefe impone y controla pero se debilita o paraliza cuando éste disminuye el control; no permite crecer al grupo ni a sus miembros, el acceso a la información confiere status (el intermediario o lugarteniente), mientras que los de bajo status (seguidores) no la reciben o sólo se les comunica  la mínima , concerniente a la actividad; las normas están institucionalizadas, violarlas significa automática sanción, existe pobreza de relación hacia otro grupo , llegando a nula en los grupos delictivos, carece por lo tanto de flexibilidad y es formal , cerrado y organizado. La interacción entre líderes de distintos grupos se da como control de la zona de actuación; la violencia, la fortaleza física  y el honor son los valores mas apreciados. El grupo autocrático desaparece con la muerte o retiro del líder. Cuando es dirigido por un ASG, se desintegra cuando el grupo elabora su estructura y acciona hacia su cambio.

 

b. Estructura Paternalista.

Es la del grupo caracterizado por un líder   que toma decisiones para el bien del grupo, tal como él las interpreta. Como estructura grupal se da con mucha frecuencia en nuestra sociedad: familia grupo de parroquia, escuela, boy scouts. El líder trabaja para el grupo, es  amable protector, teme dar responsabilidades, gobierna en base a su capacidad de conocimientos, es aceptado y respetado por el grupo, quien ve en él una suerte de padre con el que establece  relación de dependencia. Deposita muchas expectativas sobre el grupo y se resiente cuando éste las frustra. Esta clase de liderazgo,  (en esta estructura)  es más peligrosa que la autocrática, pues ésta genera la rebelión mientras que la paternalista genera individuos inmaduros, incapaces de tomar responsabilidades, o crea resentimientos en aquellos que desean tomar decisiones por sí.

c. Estructura  Permisiva

Surge del individualismo característico de una sociedad en transición. Confundiéndose  muchas veces su estructura con la democrática, en el sentido de absoluta libertad. Este concepto es totalmente equivoco, pues el hacer cada uno lo que desea sólo conduce a la anarquía.

Las características de esta estructura son: el líder orienta sin marcar su conducción, deja al grupo en completa libertad, respetando más la libertad individual que la integración grupal, hay nula o casi nula productividad, la influencia mutua entre los miembros es casual. Ocurre frecuentemente en las familias donde los roles respectivos no son asumidos y los hijos reciben en su seno experiencias insatisfactorias. La integración de los miembros al grupo debe producirse por sí mismos, sin interferencias del líder. El otro elemento negativo es la improvisación, ya que los miembros no se unen para cumplir un programa. Con lo cual y en estas pocas líneas, queda expresado que esta estructura nunca debe ser utilizada, salvo en controlados intentos de investigación para determinar diagnósticos.

 

d. Estructura Participativa.

La idea básica de esta concepción, (dice Gibb) es que los grupos mediante el adiestramiento en las habilidades correspondientes pueden aprender a prescindir de un líder, y que las diversas funciones pueden ser cumplidas por todos los miembros del grupo. Con esta expresión quiere significar  que en el grupo participativo los miembros actúan en conjunto para lograr la integración. El líder trabaja inicialmente con el grupo pero distribuyendo funciones hasta que estas son asumidas por todos, la comunicación es abierta, existe consenso en la toma de decisiones, es flexible permitiendo la introducción de cambio, la cooperación es una meta, por lo tanto logra alto nivel de productividad, el sistema  de interacción se basa en que cada miembro tiene derecho y responsabilidad para contribuir con las tareas.

 

 

¿Qué son los principios organizadores internos de la estructura grupal?

Son aquellos elementos que operan como cohesionadores, como determinantes de que exista el grupo como unidad múltiple, es decir que esa multiplicidad de elementos que constituye al grupo tenga una unidad interna. Estos principios  u organizadores son los factores, los artífices, los responsables de la coherencia interna, de la articulación de partes, de la interdependientes entonces el grupo es un sistema. Señalamos que desde la perspectiva de Pichón Riviere los organizadores de la estructura grupal, que cohesionan y le dan forma y determinan la existencia del grupo como estructura son el conjunto de necesidades, objetivos y tarea  y la mutua representación interna.

 

 

Sobre los Organizadores Internos de la Estructura Grupal [9]

El grupo tiene dos principios organizadores internos. Uno es el conjunto de necesidades y objetivos que puestos en común dan lugar a un hacer, a una tarea, que es un elemento que genera interdependencia en el grupo. Esto es en realidad lo primero, porque aunque arrancamos de la mutua representación interna en la U.1., en el desarrollo grupal primero está la puesta en común de necesidades y desde allí definición de objetivos y desde allí la realización de la tarea (esto es lo que da lugar a la interacción y es un elemento estructurante del grupo, esto le da unidad al grupo y marca la existencia de roles) y luego , como efecto de la interacción, estas necesidades - objetivos –tarea, los sujetos que son portadores de esas necesidades, que definen esos objetivos, que realizan esa tarea, con sus roles, van a ser internalizados y van a tener un nivel de vigencia en la mutua representación interna. Y es aquí donde tenemos entonces, los dos principios organizadores internos de la estructura grupal.

 

¿Cómo definimos  Rol? [10]

He aquí, ante todo, una definición preliminar del concepto sociológico de rol: el rol se define, en general, como un conjunto de expectativas de comportamiento que se vinculan a una determinada posición. Los roles no existen aisladamente, sino que siempre están referidos a otros, en una estructura de roles. Las expectativas de comportamiento se basan en normas. El obrar de acuerdo con roles está regulado por sanciones positivas y negativas, graduadas según su importancia, del mismo modo que las normas, de cuyo cumplimiento  o trasgresión resultan.

Las normas tienen distinta importancia y distinta validez, según las dimensiones y la clase de la sanción unida a la transgresión.

Los roles son tan problemáticos como las normas que determinan el comportamiento.

Jacobo Moreno, extrae la palabra y el concepto del teatro tradicional europeo. Rol proviene de “rollo”, término con el que designaban los pergaminos arrollados alrededor de un cilindro generalmente de madera, para su conservación y o transporte; ellos constituían, en cierta forma libros primitivos. Como en Grecia y Roma se usó el sistema de los rollos para los papeles que debían memorizar los actores, es muy posible que ese haya sido el camino hacia su acuñación en el teatro. Por otra parte, el término rollo también se lo utilizó para significar todo registro oficial  conservado en esa forma (Ej. Rollos del Parlamento Ingles)

Los roles son unidades culturales de conducta (Moreno) y por lo tanto poseen las características y las particularidades propias de la cultura en que se han estructurado.

 

Roles sociales: son los roles correspondientes a las funciones sociales  en las que se desenvuelve el individuo y por intermedio de los cuales se relaciona con su ambiente. Los roles sociales se adquieren en la matriz de identidad de los grupos a que se va perteneciendo, por el que su número y características dependerán de dicha matriz. De esta manera roles normales para un criterio  regional determinado puede ser patológico para otro grupo social que se rija por normas diferentes. Por otra parte cada cultura está caracterizada por un cierto número de roles que ofrece con mayor o menor éxito a sus integrantes (Moreno), y que podemos detectar y valorar por intermedio de tests específicos individual, grupal y comunitariamente. (ROJAS BERMÚDEZ, “Qué es el Psicodrama”)

 

 

Los roles, tipos, interjuego grupal de roles [11]

El rol de un individuo en una organización, es la función que cumple. Pero esto se puede interpretar de varias maneras. Pongamos por ejemplo una asociación civil que pone en marcha un comedor infantil. Por un lado está el rol de producción: Juan es el que se encarga de comprar la mercadería. María es administrativa, José cocina. Por otro lado está el rol institucional: Ana es presidente de la cooperativa, Julio es síndico, Horacio es asociado y participa de la comisión de educación. Estos roles son relativamente fijos: Ana será presidente por un año más y Juan se encargará de hacer las compras hasta que se vaya de la asociación o hasta que tenga que reemplazar a otro compañero. Además de estos roles fijos están los roles emocionales o psicológicos: el agresivo, el que ayuda a los demás, el que cuestiona todo, etc.

En este último sentido los roles son modelos de conductas que cada persona puede asumir, según cuáles sean sus expectativas o como respuestas a las de los otros miembros.

A la vez, el rol que cada uno actúa estará teñido por la propia historia individual previa, la historia personal en el grupo y la organización, y como lo atraviesan a esa persona las distintas instituciones. Como veremos en la siguiente sección, hay roles que estimulan la cooperación logrando que el grupo funcione mejor y sean más operativos. Esto hace que sea más fácil conseguir sus objetivos. Al mismo tiempo hay otros que generan oposición y rivalidad impidiendo llegar al objetivo al provocar situaciones de conflicto.

 

Tipos de Roles en la dinámica grupal

Siguiendo el criterio anterior, podemos clasificar los roles que aparecen en los grupos de la siguiente manera.

 

 

Roles funcionales:

 

Son positivos para el crecimiento del grupo y del logro de sus objetivos. Dentro de estos hay roles que facilitan, regulan y coordinan la tarea (fundamentalmente intelectuales)

       
  • el que contribuye con iniciativas (propone nuevas ideas o formas de ver el problema).
  •    
  • el que busca información (quiere aclarar las sugerencias hechas)
  •    
  • el que informa ( es el que da información al resto)
  •    
  • el que pide opinión (quiere aclarar los valores implícitos en esas sugerencias)
  •    
  • el que opina (expresa creencias y opiniones
  •    
  • el que elabora ( reformula opiniones y la información del resto)
  •    
  • el que sintetiza (aclara las relaciones entre las diferentes ideas)
  •    
  •  el orientador ( define y redefine la posición del grupo teniendo en cuenta los objetivos)
  •    
  • el crítico ( busca y encuentra obstáculos y problemas en las acciones y propuestas del resto)
  •    
  •  el dinamizador (incita al grupo a la acción o a tomar decisiones)
  •    
  • el secretario (que administra y registra lo que aportan los demás.
  •    
  • el asistente técnico ( distribuye material, pone grabadores, sillas, etc.,)

Además de estos roles “intelectuales” hay otros 7 roles funcionales que ayudan a mantener y armar al grupo fundamentalmente afectivos:

       
  • el estimulador (elogia, está de acuerdo, muestra solidaridad)
  •    
  • el conciliador (trata de eliminar las diferencias entre los otros.
  •    
  • el flexible (cede parte de su posición para llegar a acuerdos)
  •    
  • el regulador (intenta mantener abiertos los canales de comunicación)
  •    
  • el seguidor (cumple con las tareas sin decir ni objetar nada)
  •    
  • el comunicador (expresa con capacidad los sentimientos y pensamientos del grupo)
  •    
  • el legislador (se acuerda de normas que el grupo ha aprobado para aplicarlas o evaluar lo que sucede)
  •    
  • El comentarista (registra aspectos de lo que pasa, para que el grupo los tenga en cuenta)
Roles disfuncionales

 

Son negativos porque no sirven para la tarea del grupo y están al servicio de necesidades personales (exclusivamente), son improductivos y obstaculizan el funcionamiento grupal tendiendo a la dispersión.

La cantidad y frecuencia de estos roles nos indican el deterioro del proceso grupal, más cuando empiezan a ser ejecutados repetidamente por miembros que antes no los desempeñaban.

Estos roles son:

       
  • el agresor
  •    
  • el que obstruye
  •    
  • el que defiende intereses ajenos  al grupo.
  •    
  • el que busca que todos le digan lo bueno que es (para satisfacer su autoestima)
  •    
  • el negligente (alardea de su falta de compromiso con el grupo)
  •    
  • el que se confiesa (aprovecha la oportunidad que le da el ambiente positivo del grupo para expresar sentimientos personales que no tienen nada que ver con la tarea explícita)
  •    
  • el dominador ( no deja hablar a los demás y se enoja si no hacen lo que propone)
  •    
  • el que busca ayuda (espera encontrar una respuesta protectora expresando inseguridad, confusión personal o despreciándose a sí mismo.  

Como dijimos al  definir roles, estos se van asumiendo a partir de lo que queremos hacer o expresar y de cómo reaccionamos a lo que plantean los demás. Es como jugar al ajedrez: nosotros queremos mover una pieza para llevar adelante una estrategia, pero a veces el oponente nos obliga  a mover otra para contestar su jugada. El grupo es como un juego de ajedrez  con múltiples jugadores y sin un orden preciso para que cada uno juegue.

 

 

El  Interjuego de Roles

En esta especie de juego de roles que se da naturalmente en todo grupo se pueden observar las siguientes reglas:

       
  • Aunque uno no quiera, siempre asume un rol y a la vez le adjudica uno a los demás. Así cada individuo ocupará determinada posición dentro de ese juego de interacciones.
  •    
  • Cualquier miembro puede desempeñar más que un rol en una sola intervención.
  •    
  • Una persona puede interpretar distintos roles en intervenciones sucesivas.
  •    
  • Se puede repetir el mismo rol en más de un miembro, en una misma situación.
  •    
  • Los roles son desempeñados tanto por el líder del grupo, el dirigente, el coordinador como por el resto de los integrantes.
  •    
  • Como las expectativas propias cambian y las actitudes de los demás también estos roles no son fijos. Si un grupo es capaz de resolver situaciones de conflicto, los roles van cambiando entre los miembros. Esto indica que el grupo elabora los problemas y tiene capacidad de transformación.
  •    
  • Por todo esto es importante no identificar los roles y las personas como una etiqueta fija. De lo contrario impediremos el desempeño dinámico del grupo y le quitaremos a los compañeros la posibilidad de desarrollar potencialidades que  quizás sean desconocidas por todos.
  •    
  • Lo que dice una persona en un grupo le pertenece al grupo: todas aquellas conductas problemáticas ejecutadas por los miembros pasan a ser entonces  problemas del grupo.
  •    
  • Si un rol es fijo y se estanca en una sola persona significa que el grupo tiene pocos recursos internos o conflictos  no resueltos. Pueden generarse tensiones entre los miembros, desgano, indiferencia o pasividad, se empieza a depender de unos pocos para hacer las cosas, el grupo se “achancha” y no produce ningún cambio, se implanta un excesivo control  que transforma al grupo en una rutina de procedimientos, o un descontrol que lleva a que nunca se tomen decisiones ni se hagan las cosas, etc.
  •    
  • Cuando estas conductas se hacen permanentes en la misma persona se transforman en roles individuales fijos o disfuncionales. En estos casos el problema no está  en el proceso grupal, sino en cómo hará el grupo para enfrentar y modificar la conducta de  ese miembro.

 

 

Mamaní Gareca, Víctor Hugo

Jujuy, Diciembre 2009

 

 

 

 

 

 



[1] KISNERMAN, Natalio. (1984) “Grupo”. Tomo VI. Ed.Humánitas. Bs.As. Argentina. Pág.15-56.

[2] SANTOYO, R. (1981) “Algunas reflexiones sobre la coordinación de grupos de aprendizajes. En torno al concepto de interacción”, Revista Perfiles Educativos, CISE. Unam. México.

[3] KISNERMAN, Natalio (1984) “Grupo”.Op Cit.

[4] BACH, Jorge. (1958), Psicoterapia intensiva de grupo, Hormé, Bs. As, Argentina,  Pág. 50.

[5] CENTRO DE INVESTIGACION Y PROMOCION DE LA EDUCACION (CIPE-1998) “Animación de Proyectos Educativos Pastorales. Saber Comunicar”. Bonum, Bs.As, Pág.14-17

[6] WATZLAWICK, Paul y Otros(1995) “Teoría de la comunicación humana”, Herder, Barcelona.Pág.49-73.

[7] MARTINEZ, Carlos (2009) “Conflictos grupales en las organizaciones”, en Revista Psicología Social Nro.10. Pág. 152-155

[8] KISNERMAN, Natalio. (1976) “Servicio Social de Grupo”, Ed.Humánitas, Bs.As, Argentina, Pág.111-118.

[9] QUIROGA, Ana P. De (1985) “Enfoques y perspectivas en psicología social”,  Ed. Cinco, Bs As, Argentina, Pág.77 – 83.

[10] ANSEL, Ernest. (1980) “La representación de roles en la enseñanza”, Ed. Kapeluz, Bs.As,  Argentina. Pág.37 –46.

[11] BURIN, David  – KARL, Istvan    LEVIN, Luis. (1998) “Hacia una gestión participativa y eficaz”, Ed.Ciccus, Bs. As, Argentina, Pág.  68 – 82 , 131-134






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